Darüber hinaus sollten im Hinblick auf die Entschädigung auch alle Anreizprogramme oder -vereinbarungen angesprochen und die Bedingungen in einfacher Sprache festgelegt werden. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise einen Bonus zahlt, sollte der Arbeitgeber in der Vereinbarung angeben, ob der Bonus im Ermessensspielraum liegt und wer die Entscheidung trifft. Wenn es bestimmte Leistungskriterien für einen Bonus gibt, sollten diese Kriterien klar und deutlich identifiziert werden, wie die Kriterien erfüllt werden, wer feststellt, dass die Kriterien erfüllt wurden und wann der Bonus verdient und ausgezahlt wird. In der Vereinbarung sollte auch angegeben werden, was mit der Förderfähigkeit von Anreizen geschieht, wenn die Beschäftigung beendet wird und wenn unterschiedliche Kündigungsgründe die Zahlung des Anreizs beeinflussen. Wird das Unternehmen beispielsweise einen Bonus an einen Mitarbeiter zahlen, dessen Beschäftigung aufgrund von Fehlverhalten wie Betrug, Diebstahl oder sexueller Belästigung gekündigt wird? Viele Arbeitgeber nutzen Briefe, um ein Beschäftigungsangebot zu erweitern und die Bedingungen dieses Arbeitsverhältnisses zu skizzieren. Leider ist vielen Arbeitgebern nicht bewusst, dass Angebotsschreiben häufig die Grundlage für eine vollstreckbare Vereinbarung bilden können, insbesondere wenn ein Arbeitgeber die Person bittet, das Angebotsschreiben zu unterzeichnen, wenn es angenommen wird, es zu datieren und an den Arbeitgeber zurückzugeben. Daher sollten Arbeitgeber die Angebotsschreiben sorgfältig prüfen und prüfen, wenn sie Zusagen machen, die als Garantie für eine bestimmte Beschäftigungsdauer ausgelegt werden könnten, oder dass die Beschäftigung nur aus “Ursache” gekündigt werden darf. Ein Arbeitgeber sollte erwägen, die Sprache “nach Belieben” in einem Angebotsschreiben zu setzen. Diese Sprache sollte darauf hinweisen, dass die Beschäftigung im Unternehmen “nach Belieben” erfolgt und vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer jederzeit, aus irgendeinem Grund oder ohne Angabe von Gründen, mit oder ohne Vorankündigung gekündigt werden kann.

Auch wenn eine solche Sprache legalistisch oder kalt erscheinen mag, kann sie es vermeiden, ein Angebotsschreiben als Vertrag für einen bestimmten Begriff auszulegen und eine Menge Verwirrung, Feindseligkeit und Anwaltskosten zu vermeiden. Wenn der Arbeitgeber auch eine Art Berufshaftpflichtversicherung für den Arbeitnehmer vornimmt, sollte diese Bestimmung auch im Arbeitsvertrag sowie etwaige Deckungserfordernisse dokumentiert werden. Beabsichtigt der Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer berufstätige Lizenzgebühren oder Mitgliedschaften in Berufsverbänden oder -verbänden zu erstatten oder dem Arbeitnehmer Schulungen zu erstatten, die den Wert des Arbeitnehmers für das Unternehmen erhöhen würden, sollten die Parteien ihr Verständnis im Arbeitsvertrag dokumentieren. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub, Urlaub und Krankheitsurlaub sollte auch im Arbeitsvertrag dargelegt werden, zusammen mit allen Anforderungen oder Beschränkungen für die Inanspruchgenommenkeit des bezahlten Urlaubs. Jeder Anspruch oder die Berechtigung für Aktienoptionen, Gewinnbeteiligungspläne oder Pensionspläne sollte ebenfalls im Arbeitsvertrag ausgewiesen werden, und wenn das Unternehmen andere Dokumente verwendet, die diese Ansprüche regeln, sollten diese Dokumente im Arbeitsvertrag ausgewiesen werden. Der Hauptzweck der Arbeitsverträge besteht darin, die Erwartungen der Parteien zu klären. Wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, ist es immer “Milch-und-Honig” – keine Seite erwartet, dass das Arbeitsverhältnis endet, und keine Seite konzentriert sich auf all die “schlechten Dinge”, die Monate oder Jahre später passieren können. Durch die Verwendung einer schriftlichen Vereinbarung, die sich mit diesen Fragen befasst, können Arbeitgeber genau darlegen, was ein Arbeitnehmer erhält und was er erwarten kann, sowohl während der Beschäftigungsdauer als auch nach seiner eventuellen Kündigung. Es gibt keinen Helllinientest, für den Arbeitnehmer Arbeitsverträge haben sollten und nicht.